近日，湖北武汉的宋女士因年终考核问题，失�.9万余元年终奖，与单位对簿公堂，引发网友热议。

宋女�年通过校招进入中国移动，先后在多家子公司任职，2021�月起在中移武汉分公司任行业拓展经理。2025𻂎月，她离开了工�年的中国移动。

谈及离职原因，宋女士称皆因年终考核引发。

据了解，公司除每季度有综合考核任务外，年终还有全年的考核目标，考核内容主要包括ICT项目贡献度、满意度达标以及廉洁风险防控等。

在单位iHR系统查询到的相关证据显示，�年度绩效考核结果�分，等级是C（即合格），2023年度也是C。

2024年四个季度分别�分、75分、76分、70分，季度考核结果全部是C。

然而当年年度绩效考核结果�分，等级是D（不合格），�分的合格等级𱎳分之差。

因考核不合格，2024年她最终只发𱄽.8万余元年终奖，比正常情况少发了�万元，�年的岗位工资还被降低一级。

宋女士�𻂋月申请仲裁，主张四个季度都合格，年终至少应为C级。武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会审理认为，在季度考核均为C的情况下，单位未能证明年终评定为D的合理依据，应承担举证不能的后果，裁决单位支付年终奖差�.9万余元。

原单位不服仲裁裁决，向法院起诉称，年度绩效考核是对全年工作的综合评价，与季度数据无必然对应关系，属于用人单位自主经营管理范畴。

法院一审宣判称，公司无需向该女士支付那笔年终奖，驳回她的全部诉讼请求。

宋女士上诉，表示自己距离C级仅𺭍分，公司扣分事项缺乏合法依据，应承担举证不能的不利后果。

“񗛳分直接导致我薪酬下调、年终奖大幅缩水，񗛳分之差对我产生实质性、决定性影响，希望二审法院能客观公平公正地作出认定。”